刘雯早上被主管领导一对一约谈后，紧接着她就接到了HR的调岗通知。她被告知她要由原来的核心业务岗调整去后勤管理岗。知道这个消息的第一时间，她根本无暇顾及应对策略，只感觉到血压在狂飙。

       在本能反应的驱使下，她先是反问HR“凭什么”，得不到合理答案后，她直接拿出了决裂的架势，她先是拒绝调岗，而后为了维护面子主动离职。等义愤劲过了，她才拍大腿惊呼“糟糕，我怎么就中计了”。与其说她是主动离职了，倒不如说是被公司不用付出任何代价的，变相辞退了。

       其实，刘雯的情况只是调岗降薪常见情况中的一种，不论公司是蓄谋已久想逼你知难而退还是另有所图，你都不需要立即做出极端反应或负气出走。

一、调岗降薪=变样逼人走——不要以偏概全

       在网上看到过呼声很高的一种论调，这种论调将调岗降薪与公司想不用付任何赔偿金就辞退员工的行为直接划了等号。

       不能排除个别公司存在这种故意行为，但有些时候的调岗降薪确实是公司在能力范围内给你一个退路。

       刘彬在一家中外合资的日化公司上班，当初他是以产品品宣的岗位进入这家公司的。但进来还没半年，公司空降了个领导，他为了砍掉品宣的多余成本，想要缩小品宣部规模，把部分人吸纳到其他部门。

       刘彬入职晚，平时也只做本分，很少在部门领导那里露脸，自然而然地以能力不太能胜任岗位工作的理由给踢出了局。

但发生在他身上的调岗降薪不能说是有意故意，只能说他是公司发展战略中的牺牲品。换句话来说，公司对他没有明显恶意，但也没有太多好感，中立态度下让他去做了相对简单的工作。

       这种情况下的调岗降薪，员工在公司眼里只是个面目模糊的“员工甲”，其后员工在新岗位上的表现仍有被看见的可能性。

       杨淑彤在这家公司工作了6年，但今年一月份的时候却突然收到了工资执行标准降低一档的口头通知。

       而这次的降薪依据，采用的却是公司组织部门内同事互评制。评分采用等级制，分为ABCD四等，进行匿名打分。

       杨淑彤得到了14个C（部门共计15个人），领导也认为杨淑彤的业务能力算勉强合格，所以她被降薪一档，公投调岗。跟杨淑彤一样遭遇的还有4个人。

       显然，杨淑彤遭遇的是“土政策”暴击，公司的目的不是为了变相辞退她，只是单纯的想要节省人力成本。这个合格的冷板凳即便不是杨淑彤，也得有人来坐。类似的土政策还有很多，比如某些创业公司根据项目的淡旺季，在业务岗和行政岗之间反复调薪，旺季拿业务岗工资，淡季拿行政岗的钱。

       对于这类制度朝令夕改，随意篡改，制度本身的完整性和规范性有待商榷的公司，面对调岗降薪你要考虑的不该是相互缠斗，相爱相杀，而是及时脱身止损。

      不论是变相辞退的调岗降薪，还是为了节省成本的调岗降薪，不论是谁遇到了都会意难平。不论是去还是留，都要记住一个原则：当一天和尚撞一天钟。

      徐永超在工伤休假期间接到电话通知，公司要把他由销售部调去市场部。他认为公司不讲人情，卸磨杀驴，即便这样，他病假结束后仍然去销售部坚持上班。

      但却发现自己的工位早已被清理干净，出于不忿，他就再也没去过公司。等到发工资的时候，他收到了数字为负的工资条，原因是他有累计18天的旷工。最后仲裁也只是得到了一点补助。

面对调岗降薪，一定要注意以下三点：

一是一定要做出书面的意思表示。

比如，某某领导您好，关于您以XX理由对我进行调岗降薪的通知已知悉。我本人同意/不同意此次调整。（如果不同意要在后面附上：现本人以书面形式提出如下异议）

二是坚决不能旷工。

一定要按时点卯，如果公司有打卡惯例，记得拍照或截图留痕。

三是不去新岗位上班。

在新岗位连续上班超30天，在法定意义上会被默认你已经接受了新岗位的调整，把自己推向不利的境地。

面对调岗降薪，不必费力讨好，只需有礼有节，不卑不亢；也不必大吵大闹，只需做好留痕，做到本分，不授人以柄。

一个人在职场中的所有际遇，既有主观努力，也有因缘际会。即便是被调岗降薪了，也不要怀疑自己的能力，或许只是时运不济。

如果接受了被发配至边缘岗的安排，也不要破罐子破摔，只要做好分内之事，或许也会有冷板凳捂热的一天！