节后的求职热潮，许多打工人都跃跃欲试地想要换工作，新工作意味着要接受新试用期的考验，使得这个问题更加突显。
不同公司对试用期的约定条件也不尽相同，有些公司难免会包裹着华丽的外衣，让求职者眩晕和迷惑。还有不少求职者缺乏对劳动法的认知，对自己的劳动权益和保障没有概念，有些是急于拿到offer，不小心就会掉入试用期的陷阱之中。
1、陷阱1：视试用期为“橡皮筋”任意拉长
小丰是公司新招聘的项目经理，他有着丰富的工作经验，专业水准也非常优秀，面试时HR和用人部门领导都特别满意，定的薪资也是所在职级中最高的。
他刚入职不久，公司的项目报建手续出现一些问题，导致整个进度遇阻。短时间内，他的岗位核心价值难以发挥，又拿着高薪，这让领导心里很不是滋味，感觉他如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。日复一日，眼看着试用期临近结束，权衡之下领导开始找理由想延长试用期，双方多次沟通无果，无奈之下他选择赌气离职。
关于试用期长度的约定，不是“橡皮筋”，可以任意拉长，而是与劳动合同期限息息相关，短则1个月，最长达6个月。
坦白说，试用期约定超过3个月的公司，求职者就需要分析原因，通常会有这两种情况：一是公司规划大，不愁招不到人，拉长试用期可以更好地保护公司利益；二是初创型小公司，发展尚处于摸索和尝试阶段，用人方向不明朗，拉长试用期可以降低试错成本。
当然，还有入职后无故延长试用期的情况，这种也存在着极大的劳动风险。员工在签署“同意延长试用期确认单”时，更需要谨慎落笔，还要提前做好planB计划有备无患。
几轮面试下来，尽管双方都比较满意，在谈薪时却遭到了HR的疯狂砍价，最可恨的是还宣称法律规定试用期薪资打折是合理的。
事实上，试用期薪资打折是否合理，是需要视具体情况而言的。《劳动合同法》规定：试用期工资不得低于合同约定工资的80%，不得低于当地的最低工资标准。
对于试用期薪资，略低于转正后薪资，是可以理解的。从公司角度看，仅凭短短的面试时间，是无法准确地判断员工的综合实力，再者新的工作环境和工作流程也是需要时间来熟悉的。
但如果以此为由，故意压低员工试用期资金，是不可取的。长远去看，这将会给员工带来不好的体验，也不利于员工归属感的提高。
在求职的过程，若遇到试用期薪资打折的公司，我们可以多留个心眼，明确薪资底线，谈判时若低于底线，可以考虑舍弃。
建议尽可能去选择试用期薪资不打折的公司，这样的公司有着成熟的面试机制、考核机制，有着良好的雇主品牌形象，也会更重视员工的稳定性和归属感。
网上看到这样一则吐槽帖：
“亲身经历了一次挂羊头卖狗肉的求职经历，可谓是终生难忘！到某公司面试客服专员，招聘JD上清楚地写着岗位任职资格，然而在进入二面时，面试官却告诉我招的是销售人员，试用期不签劳动合同，有业绩考核要求，考核达标后再签劳动合同，真是醉了！”
要知道，对于求职者来说，劳动合同的重要性不言而喻。但不排除有些公司在招聘时比较强势，会在劳动合同上做文章，设定一些 “霸王条款”：
一是替代合同，有些公司为了规避劳动风险，降低费用开支，会考虑用劳务合同来替代劳动合同，别看一字之差，法律效力却相差甚远。
劳务合同是指针对某一项劳务，或者是特殊劳动成果所达成的书面约定，简单地说就是干活拿钱，缺乏对员工其他权益的保护。
二是空白合同，有些公司打着操作灵活性的幌子，将岗位、工作时间、工作地点、薪资标准等都留白，直接给员工签署。
这种空白合同蕴藏着巨大的劳动风险，一旦出现劳动纠纷，员工就只能吃哑巴亏。
三是劳动合同上只填写当地最低工资标准，不按实际发放薪资约定，这种做法尽管合法，却足可见公司的格局不高，并未将员工放在平等的位置对待。
这些劳动合同中的“霸王条款”，求职时一定要三思而后行，对于明面上有损员工合法权益的行为，要坚决避坑。
身为HR的职业使然，我经常会去研究同行业的招聘信息，曾看到过这样一则招聘广告：
“诚招销售经理多名，加入世界一流团队，为客户提供高质量、有保障的业务服务。公司倡导以人为本的文化，为员工量身定制培养计划，丰富多彩的员工活动，有竞争力的薪资和各项福利，转正后为员工购买六险一金…”
内容让人看得有些啼笑皆非，明明想表达“员工即财富”用人理念，却将“转正后缴纳社保”的事摆在明面上说，要么是招聘HR不懂法律规定，要么是公司故意欲盖弥彰，实则是想减少试用期社保支出成本。
要知道，《劳动合同法》有明确规定：试用期属于劳动合同期限内，用人单位为员工办理和缴纳社保是需尽的法定义务。以小见大，从试用期是否为员工缴纳社保，可以看出公司的责任和担当，遇到这种蝇头小利都要贪的公司，建议大家绕道避开。
求职是双向选择，如若遇到连试用期基本条件都无法做到合法合规的公司，劝你千万要警惕，一定要擦亮慧眼，不要被HR的舌灿莲花所忽悠。
最后祝大家早日觅得心仪的公司，找到心动的工作。
