在职Q上看到过一份离职成本计算表，员工离职成本可分为显性成本和隐形成本两大类。显性成本可包括离职补贴+工资福利+其他费用等；隐形成本可包括招聘费用、培训费用、安置费用等。但这样的计算完全是站在企业角度，而非职场人立场。

       员工离职对于企业来说肯定会带来一定的损失，但是比起企业来说，离职对于职场人的成本损耗可能更大。毕竟，员工离职对于企业来说，它失去的只是一个员工；但对于职场人来说，他失去的可是宝贵的年华。

      从去年开始，“离职”“裸辞”话题成为流量密码，这反映出的不仅是职场人艰难的职场处境，更有职场人对于做出离职决定的犹豫和摇摆。没有量化过的离职决定都经不起审视。关于职场人的离职成本你真的会算吗？

1、算清在职薪酬—潇洒离职不必回头

      在职薪酬有很多的算法，不懂职场套路的打工人的算法是：基本工资+绩效工资+岗位补贴-代扣社保=实发工资。甚至为了找点安慰，还会算算住房公积金。段位稍高一点的职场人会用实发工资÷累计工作时长，算一算自己的时薪，看看自己的市场价值。

      脑力劳动和体力劳动相对容易衡量，但是情绪劳动就像隐匿的杀手。刺杀的不仅仅是你的时间，还有你的健康、你的职场热情和工作信心。真正的职场，不仅需要处理事，更是要处理人。脑力体力劳动不会让你心累，情绪劳动才会榨干你的精力。知秋是个行政秘书，工作3年她的心得便是：公司里所有的人际关系都像是在工作，清醒的每个瞬间都在劳动。

      虽然说朝九晚五，周末双休。但同事难缠，老板疑心重。她每天都要反思自己的言行，生怕厚此薄彼，没平衡好各方关系。经常下班了但还在琢磨公司的那点破事，相当于18*7除了睡觉的6个小时都在劳动，关键她还失眠。对于职场人来说，离职成本计算公式其实是：（脑力劳动+体力劳动）：情绪劳动。当情绪劳动比值明显大于前两者之和或者情绪劳动为负值，你又没有办法解决情绪问题时，你的离职成本怎么算都不会太高。离职就是自我救赎，跟压抑的工作环境及时割席才是真的明智。

2、算准离职时机—将离职损失降到最小

      有的人骑驴找马，无缝衔接工作，社保不愁断缴；有的人辞职月余，自驾旅游全线放松，回来后战斗值爆表全心投入工作；而有的人辞职即失业，在家等待大半年，投递简历无数却得不到回复。你以为的离职是成本为0，想走就走，但实际的离职成本=求职等待期+社保断缴损失+上份工作造成的HR用人顾虑。

      为什么同样是离职，但人跟人之间仍有这么大的差距？离职这件事多少有点讲究，地利、人和不好掌控，但天时略有规律可循：避开离职潮，抓住用人季，手起刀落干净利落，这样就算裸辞也能将失业的风险降低。

1.下半月提离职

      如果公司在15号前已经帮你缴了社保，下半月离职可以一边做离职交接一边寻找新的入职机会，延缓社保断缴时间。

2.不迷信金三银四金九银十，尽量熬到年底再提

      金三银四金九银十是往年的求职季，但就像任正非说的那样，未来几年求职市场只有寒气。特别是金三银四金九银十更是倾向校招的用人季。对于老人来说及早搜集信息，认准行业用人规律，才能握住时机。如果9月仍未离职，建议过了年再说。毕竟过去的9个月都忍了，再熬一个季度就能拿到年终奖了。过完年再工作重启，还能避免七大姑八姨的热情盘问，踏实过个好年。

3.抓住员工离职生命线

      HR届流传着一根员工离职生命线：2周离职跟HR入职沟通有关，3个月跟工作本身有关，6个月跟直接上级有关，2年跟企业文化有关，3-5年跟职业发展有关，5年以上与职业倦怠和晋升瓶颈有关。6个月以内尽量不离职，避免被质疑存在能力问题和上下级沟通问题，以及因频繁跳槽产生的稳定性不足的问题。3年是个坎也是上升期，入行3年多少干出了点成绩，高点跳槽，跟不合适的“前任”及时分手，可以遇见更好的风景。越往后拖，拖出瓶颈就像老掉的韭菜，只能被烂在地里。

      跟时间做朋友，离职不冲动而是看准时机才能把损失降到最低。职场本就是危险与机遇并存，离职可以率性选择，但也要想好后路，算好成本。毕竟上有老，下有小的年纪，能担得起责任才是真的自由。

      最后祝愿大家都能获得离职自由，财务自由！